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Por: Juan Guillermo Sánchez Gallego.

La Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las
personas con limitación y se dictan otras disposiciones”, estableció en su artículo 26
una protección especial en materia laboral consistente en que “ninguna persona limitada
podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo”. Señala la norma que “quienes fueren despedidos o su
contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el
inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.»
Según el artículo 5° de dicha ley, “Las personas con limitación deberán aparecer calificadas
como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad en Salud, ya sea el régimen
contributivo o subsidiado” y “Dicho carné especificará el carácter de persona con limitación y
el grado de limitación moderada, severa o profunda de la persona. Servirá para identificarse
como titular de los derechos establecidos en la presente Ley.”
Sin embargo, la protección de la estabilidad reforzada no se circunscribe a las casos
contemplados en la Ley 361 de 1997, pues jurisprudencialmente la Corte Constitucional ha
establecido que ella también procede, por aplicación directa de la Constitución, frente a las
personas que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta. Al respecto, en varias
sentencias de tutela (T-780 de 2008, T-1046 de 2008, T-936 de 2009, T-003 de 2010, T-039
de 2010, entre otras) ha establecido las siguientes reglas:
1) Es una garantía que la Carta consagra con independencia de la modalidad de contrato,
vale decir, que no es exclusiva de los contratos a término indefinido, por lo cual “es
igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra
llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada
la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado o,
atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra para la cual el trabajador
fue contratado.” (Sentencia T-936 de 2009).

2) Procede cuando la disminución de la capacidad laboral surge en desarrollo del contrato,
es decir, “no se encuentra restringida al caso específico de quienes tienen la calidad
de inválidos o discapacitados” sino que además “Aquellos trabajadores que sufren una
disminución en su estado de salud durante el trascurso del contrato laboral, deben ser
consideradas como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón
por la cual frente a ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la
aplicación inmediata de la Constitución” (Sentencia T-936 de 2009).
3) Protege a los trabajadores que sufren un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional. “Por ello, la Corte Constitucional ha protegido a los trabajadores que en el
desarrollo de sus funciones sufren accidentes o enfermedades que disminuyen su capacidad
laboral. La jurisprudencia ha concluido que el empleador se encuentra en la obligación
de reubicar a estos trabajadores y “cuando el patrono conoce del estado de salud de su
empleado y estando en la posibilidad de reubicarlo en un nuevo puesto de trabajo, no lo
hace, y por el contrario, lo despide sin justa causa, “implica la presunción de que el despido
se efectuó como consecuencia de dicho estado, abusando de una facultad legal para
legitimar su conducta omisiva”. (Sentencia T-003 de 2010).
4) No precisa que exista calificación previa de la discapacidad. “De manera que el margen
de acción para garantizar dicha protección, “no se limita entonces a quienes tengan una
calificación porcentual de discapacidad, basta que esté probado que su situación del salud
les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones
regulares, sin la necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de
discapacitados.” (Sentencia T-039 de 2010).

Consecuencialmente:
5) Para dar por terminado el contrato a quienes se encuentren en estado de debilidad
manifiesta por razones de salud, es necesario contar con la autorización previa del Ministerio
de Protección Social. “El empleador tiene una facultad legal limitada para despedir al
trabajador con discapacidad, aún cuando se le indemnice, por cuanto debe cumplir con el
procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997. El despido hecho en circunstancias de
discapacidad, se torna ineficaz a menos que el empleador pruebe, ante la oficina del Trabajo,
que no le es posible reubicarlo. De lo contrario, se presume que la terminación laboral fue en
razón de su enfermedad” (Sentencia T-003 de 2010).
6) Hay una presunción de que el despido ha sido en razón de la discapacidad si no se
obtiene previamente dicha autorización. “En ese sentido, en aquellos casos en los que el juez
de tutela encuentre acreditado que la terminación del contrato de trabajo de quien ha sufrido
mengua en su estado de salud no ha sido llevada a cabo con la autorización por parte de la
autoridad administrativa, deberá dar aplicación a la presunción antes referida en virtud de la
cual se ha de asumir que la causa de dicha desvinculación es, precisamente, la desmejora
de su salud y, por consiguiente, de la disminución de su capacidad laboral.” (Sentencia T-936
de 2009).
7) La omisión de la autorización conlleva no solo el pago de la indemnización contemplada
en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 sino también el restablecimiento del contrato y la
reubicación del trabajador. “En efecto, en virtud de la aplicación directa de la Constitución,
constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad por
él padecida, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protección. Para justificar
tal actuación no cabe invocar argumentos legales que soporten la desvinculación como la
posibilidad legal de despido sin justa causa. El empleador tiene el deber de reubicar a los
trabajadores que durante el transcurso del contrato de trabajo sufren disminuciones de su
capacidad física” (Sentencia T-936 de 2010) “…el despido del trabajador de su empleo o
terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina
de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga
la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición,
deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva
indemnización sancionatoria” (Sentencia C-531 de 2000).

8) La acción de tutela es el medio para obtener la reinstalación o restablecimiento del
contrato cuando se trata de violación al derecho a la estabilidad reforzada. “En conclusión,
la Corte reitera que aunque no existe un derecho fundamental que asegure a los empleados
la conservación del trabajo o su permanencia en él por un tiempo indeterminado, debido a
la urgencia de conjurar una vulneración irreversible de los derechos fundamentales de un
empleado en circunstancias de debilidad manifiesta y, quien, adicionalmente, presenta una
estabilidad laboral reforzada, en virtud de su especial condición física o laboral, la tutela
procede como mecanismo definitivo para el reintegro laboral”. (Sentencia T-003 de 2010)

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